Consells per a incorporar-se a una empresa en temps de teletreball

«Incorporar-se a una feina nova sempre genera ansietat o incertesa, però si no hi ha el reforç immediat presencial pot provocar més inseguretat». La professora col·laboradora dels Estudis d'Economia i Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), experta en salut laboral i psicologia, Helena Thomas, admet que començar una feina nova en aquesta època de teletreball pot comportar un problema afegit als nervis inicials propis d'aquesta situació. Eva Rimbau, també docent dels Estudis d'Economia i Empresa, està d'acord que la persona que s'enfronta a un nou lloc de treball pot necessitar «referents», sobretot si es tracta de companyies que no tenen experiència a dur a terme la seva activitat des de casa. Igual que s'hauria de fer amb una feina presencial, opinen ambdues, qui lidera l'equip ha d'avisar tots els membres sobre la nova incorporació i sobre les seves funcions per cohesionar el grup i fer més fàcil l'arribada. «Cal preparar el terreny perquè quan s'incorpori la persona tothom sàpiga qui és i què ve a fer», ressalta Thomas.

Les dues expertes proposen que la persona que exerceix el comandament de l'equip o algun altre membre puguin servir de guia i que s'estableixin eines perquè hi hagi certa socialització, encara que sigui en línia. «És convenient fer esforços addicionals», suggereix Rimbau, que considera que les videoconferències o un canal de xat poden suplir la manca de contacte físic. Thomas afegeix que les reunions virtuals o altres tipus de contactes poden servir per plantejar dubtes, donar orientacions i, sobretot, per evitar l'aïllament del nou treballador: «Moltes vegades estàs davant d'una pantalla d'ordinador i no saps qui tens a l'altre costat; sembla que estiguis parlant al no-res». Una altra de les maneres per donar la benvinguda a un nou empleat pot ser una guia, que pot tenir forma de document de text, de tutorial o de seminari web. «És com el que abans eren els manuals d'acollida. Són bones pràctiques que s'haurien d'implantar i, a més, ara que farem més teletreball, es rendibilitzarien de seguida», explica l'experta en salut laboral i psicologia.

Entesa i autonomia

Qualsevol mena de contacte no presencial implica la manca de llenguatge no verbal, subratllen les expertes, de manera que cal fixar-se en la manera d'expressar-se. «Cal ser especialment curosos, sabent que ens falta una gran part d'informació», adverteix Thomas, que recomana llegir dues vegades els missatges abans d'enviar-los i ser conscients que el to de les frases el posa la persona que les llegeix. Les professores també consideren que els períodes d'adaptació seran més llargs si es comença a treballar des de casa. «L'autonomia al començament serà més baixa. Cal donar un temps perquè la persona que s'acaba d'incorporar sàpiga quines són les seves tasques, quines eines té, qui són els seus interlocutors...», defensa Rimbau. Per la seva banda, Thomas opina que el temps d'adaptació serà «més llarg» encara que depengui, per exemple, de si es coneixen o no les eines de treball. «Enfrontar-nos a un canvi tecnològic sempre ens genera estrès», ressalta.

El teletreball que gran part de la ciutadania va estrenar amb l'estat d'alarma també ha provocat problemes de conciliació o de desconnexió digital, que es poden agreujar en el cas de noves incorporacions. Rimbau reclama que es respecti el dret al descans de tota la plantilla i, juntament amb Thomas, considera que és el moment d'afegir, al compliment de la normativa sobre el tema, el complement del «diàleg i l'acord» i d'apostar per la «flexibilitat». La persona que exerceix de cap té un paper molt important tant a l'hora de poder arribar a pactes sobre la manera de treballar com en la benvinguda del nou membre de l'equip i en la cohesió d'un grup virtual. Pel que fa a la persona que s'incorpora, ambdues docents dels Estudis d'Economia i Empresa consideren que aquesta figura ha de ser la de referent. «Haurà d'exercir de guia, tenir moments més freqüents de contacte, encara que siguin breus, i aprofitar aquests moments per aclarir expectatives, comentar la feina en curs i resoldre possibles dubtes», explica Rimbau. Thomas hi afegeix que ha de dur a terme un «control no rígid» del que el nou integrant del grup fa en la seva jornada per poder-lo ajudar.

Claus d'un bon lideratge

Les dues expertes es mostren d'acord que no és fàcil ser líder d'un equip que no comparteix espai laboral físic, però també coincideixen que se'n pot aprendre, per a la qual cosa és bàsic, apunten, rectificar, fer proves i avançar en la cohesió i la productivitat del grup. Segons totes dues, les claus d'una bona direcció no presencial són aquestes:

• Conèixer tots els membres de l'equip i esforçar-se per saber el màxim sobre les noves incorporacions per poder tenir constància de les seves necessitats i fer que se sentin com més còmodes millor tant individualment com dins del grup.

• Cohesionar el grup, presentant la persona que arriba a tot l'equip i explicant a cadascun dels membres qui és i quina funció té a l'empresa. Qui exerceix de cap hauria d'organitzar trobades formals o informals perquè tothom es conegui, encara que sigui virtualment, i fomentar l'esperit d'equip, ja que el teletreball perjudica el sentiment de pertinença, la implicació en l'empresa.

• Assegurar-se que les persones treballadores disposen de les eines necessàries per dur a terme la seva feina de manera òptima i ajudar-les a resoldre els dubtes o problemes amb què es puguin trobar, sobretot els nous membres de l'equip.

• Orientar les noves incorporacions en les prioritats i els objectius de l'empresa i l'equip, i programar les trobades necessàries per poder avançar en aquest aspecte.

• Motivar el grup, intentant que la persona amb responsabilitat directiva sigui un exemple per a tothom. És recomanable, segons Thomas, que aquesta persona sigui carismàtica, que animi i generi confiança i que alhora estableixi objectius ambiciosos amb els seus subordinats perquè aquests arribin a cotes d'èxit més altes.