El salari emocional motiva els treballadors i redueix l'absentisme i la fuga de talent

Un treballador que pugui conciliar la vida laboral amb la personal i faci un horari flexible, que tingui un cap que li reconegui la feina i li doni autonomia, que disposi d’un bon clima de treball i pugui formar-se i créixer dins de l’empresa és un treballador «motivat i productiu», explica Eva Rimbau, professora dels Estudis d’Economia i Empresa de la UOC i experta en recursos humans. Les empreses que aportin aquest salari emocional als seus professionals «n’augmentaran la motivació», amb un cost inferior al que representa un «increment salarial», diu Rimbau.

I no solament incrementa la motivació i el compromís dels treballadors dins de l’empresa, sinó que el salari emocional «redueix l’absentisme laboral i fidelitza els empleats», diu Gina Aran, professora del màster de Direcció i gestió de recursos humans de la UOC. És més difícil que un treballador es plantegi marxar quan l’empresa «li satisfà necessitats personals i professionals» i aquestes són percebudes com un «benestar», afegeix Aran.

Quan s’ofereixen recompenses no econòmiques que el treballador percep positivament, «aquest treballador tendeix a tornar-les a l’empresa en forma d’esforç i motivació i més predisposició a quedar-s’hi», explica Rimbau.

Google és un exemple a seguir?

Google, per posar un exemple prou conegut, ofereix classes de ioga, fitnes, escalada i atletisme i disposa de sales de ping-pong i videojocs per als seus treballadors. Totes les empreses haurien de fer igual? Rimbau diu que és una qüestió de comparar costos i beneficis: «Si aquests beneficis addicionals serveixen per a retenir treballadors molt qualificats que afegeixen molt de valor a l’organització i serien difícils de substituir, pot ser una inversió encertada», comenta.

L’experta de la UOC alerta, també, que els treballadors poden percebre de diferent manera els beneficis d’aquest tipus de compensació. Hi ha estudis que diuen que la conciliació de la vida laboral amb la personal i les possibilitats d’aprenentatge i desenvolupament resulten més atractives per a les dones que per als homes, i hi ha estudis que diuen just el contrari. «Depèn de molts factors, com el cultural, el social, el sector laboral...», comenta Rimbau.

Accions coherents i continuades

Al seu torn, Gina Aran apunta la necessitat que les accions que es facin tinguin coherència: «Posar un billar perquè els treballadors puguin tenir una estona d’esbarjo, però, per altra banda, no permetre que treballin amb autonomia o que hi hagi estils de direcció autocràtics provoca l’efecte contrari». També cal tenir en compte que una acció puntual i aïllada «no servirà de res a mitjà i llarg termini; cal elaborar una estratègia integral que garanteixi una continuïtat», afegeix Aran.

Com és la feina ideal?

Segons aquestes expertes de la UOC, és la que permet al treballador:

• sentir-se útil i valorat,
• aplicar les seves competències,
• tenir autonomia i bon clima de treball,
• avançar en el seu desenvolupament personal i professional,
• ser compensat correctament,
• gaudir de benestar físic i emocional,
• formar-se,
• obtenir una retribució basada en el mèrit (no solament fixa),
• tenir tasques interessants i variades,
• participar en la presa de decisions.

Així, una empresa que no aposta per recompensar els seus treballadors amb salari emocional «perd competitivitat —diu Aran— i corre el risc de deixar escapar talent». «Si la competència els paga una mica més, es pot emportar els millors treballadors», conclou Rimbau.