La COVID-19 enciende el debate sobre la diferencia de condiciones entre trabajadores con y sin hijos

El impacto de la COVID-19 en el mundo laboral está comportando cambios en la organización de muchas compañías e, incluso, tensiones entre los trabajadores en algunos aspectos. En Estados Unidos, por ejemplo, The New York Times hizo hincapié en las medidas que empresas como Facebook, Salesforce o Google han adoptado debido a la pandemia para facilitar la conciliación laboral con la familiar al personal que tiene hijos a su cargo. Esta situación, según el diario estadounidense, ha provocado malestar entre trabajadores de estas empresas que, por no tener hijos, no han podido beneficiarse de tener concedidos más días de vacaciones o bonos, que sí han obtenido, en cambio, sus compañeros con hijos.

Parece que la aplicación de medidas de este estilo por parte de empresas en España no debería abrir brechas entre trabajadores con o sin hijos, porque se trata de un aspecto que está ampliamente «regulado y bien definido», comenta el profesor colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC Manel Fernández. El marco español tiene fijado negro sobre blanco «qué pasa si tienes un hijo, si te casas o si adoptas», y se aplica tanto en el caso de los trabajadores públicos como en las empresas. «El español es un modelo de conciliación cada vez más progresista en cuanto a descansos, asuntos personales y licencias», opina Fernández.

Según el experto, el hecho de que alguien pueda obtener una licencia por estar casado en detrimento de otro trabajador soltero puede dar pie a discutir, por ejemplo, «la valoración jurídica de si es lo mismo adoptar o tener un hijo». De todos modos, Fernández considera que en este caso se interpreta «más en positivo» y, por tanto, «no debería ser un motivo de conflicto».

La COVID-19 ha planteado un contexto extraordinario que ha desencadenado situaciones de urgencia laboral. «Lo que se ha hecho es resolver la situación como se ha podido», afirma Fernández, en referencia a la situación en España. «En este camino, se ha planteado el diseño de políticas de permisos que sean muy inclusivas, que contemplen todas las opciones que se puedan dar; el teletrabajo para las personas con hijos positivos es una opción a corto plazo», añade el experto.

Las fricciones que han provocado los beneficios para personas con hijos en Estados Unidos podrían equipararse, por ejemplo, a los permisos que los trabajadores y trabajadoras pueden tener en España para el cuidado de padres enfermos. Se trata de un tipo de permiso que, «obviamente, una persona joven no tendrá, porque probablemente no tendrá padres con necesidades especiales de atención».

El profesor de la UOC opina que «las políticas de conciliación deben interpretarse en un sentido amplio, y esto es bueno para la organización». Otra cuestión sería que el hecho de que alguien se acoja a algún permiso conlleve una repercusión en las tareas de otras personas y les implique una sobrecarga de trabajo. «Si hay un buen clima psicosocial —opina Fernández— este tipo de conflicto no debería producirse».

En España, la regulación de los permisos para poder cuidar de los hijos que den positivo y deban estar en cuarentena ha quedado, de momento, en pausa. De todos modos, las políticas de conciliación favorecen a los padres y madres con niños, y esto forma parte de las políticas sociales de un país, destaca Fernández. «La maternidad y la paternidad están bien consideradas y deberían seguir potenciándose», añade el profesor.

Perfectamente «viable y constitucional»

En la misma línea opina el profesor colaborador de los Estudios de Derecho laboral de la UOC Pere Vidal, que subraya que en España «es perfectamente viable y constitucional que las empresas puedan establecer condiciones de trato diferentes entre los trabajadores con hijos y los que no tienen». El artículo 14 de la Constitución española establece la igualdad de los ciudadanos ante la ley sin que pueda prevalecer ninguna discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social. Este último punto incluiría, por ejemplo, colectivos históricamente desprotegidos. Vidal apunta que, «sin lugar a dudas, el hecho de no tener hijos o no ser miembro de una familia no significa en ningún caso formar parte de un colectivo históricamente discriminado o desprotegido respecto a las personas trabajadoras que tienen hijos a su cargo».

El profesor recuerda que, de hecho, el fomento de la natalidad en España se ha traducido en medidas como el cheque bebé, operativo entre el 1 de julio de 2007 y el 31 de diciembre de 2010 por cada hijo nacido o adoptado en territorio español. «Además, son múltiples los convenios colectivos de ámbito sectorial o inferior y las políticas de empresa en las que se establecen ventajas económicas, preferencias en la adaptación de la jornada y medidas de conciliación en función de si se tienen hijos o no», afirma el experto.

Este tipo de políticas, añade Vidal, han sido incluso avaladas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), como ha puesto en evidencia el caso de la «prestación alemana de crianza», porque «constituyen un instrumento de la política nacional a favor de la familia, destinado a fomentar la natalidad en el país». El profesor concluye que se trata, en realidad, de medidas «no discriminatorias porque tienen un objeto concreto y legítimo».