El salario emocional motiva a los trabajadores y reduce la fuga de talento

Un trabajador que pueda conciliar la vida laboral con la personal y haga un horario flexible, que tenga un jefe que reconozca su trabajo y le dé autonomía, que disponga de un buen clima laboral y pueda formarse y crecer dentro de la empresa es un trabajador «motivado y productivo», explica Eva Rimbau, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC y experta en recursos humanos. Las empresas que aporten este salario emocional a sus profesionales «aumentarán la motivación» de sus trabajadores, con un coste inferior al que representa un «incremento salarial», dice Rimbau.

Y no solo incrementa la motivación y el compromiso de los trabajadores dentro de la empresa, sino que el salario emocional «reduce el absentismo laboral y fideliza a los empleados», dice Gina Aran, profesora del máster de Dirección y gestión de recursos humanos de la UOC. Es más difícil que un trabajador se plantee marcharse cuando la empresa «satisface sus necesidades personales y profesionales» y estas son percibidas como un «bienestar», añade Aran.

Cuando se ofrecen recompensas no económicas que el trabajador percibe positivamente, «este tiende a devolverlas a la empresa en forma de esfuerzo y motivación y más predisposición a quedarse», explica Rimbau.

¿Google es un ejemplo a seguir?

Google, por poner un ejemplo bastante conocido, ofrece clases de yoga, fitness, escalada y atletismo y dispone de salas de ping-pong y videojuegos para sus trabajadores. ¿Todas las empresas deberían hacer lo mismo? Rimbau dice que se trata de comparar costes y beneficios: «Si estos beneficios adicionales sirven para retener a trabajadores muy cualificados que añaden mucho valor a la organización y serían difíciles de sustituir, puede ser una inversión acertada», comenta.

La experta de la UOC alerta, también, de que los trabajadores pueden percibir de diferente manera los beneficios de este tipo de compensación. Algunos estudios dicen que la conciliación de la vida laboral con la personal y las posibilidades de aprendizaje y desarrollo resultan más atractivas para las mujeres que para los hombres, y otros estudios dicen justo lo contrario. «Depende de muchos factores, como el cultural, el social, el sector laboral ...», comenta Rimbau.

Acciones coherentes y continuadas

Por su parte, Gina Aran apunta la necesidad de que las acciones que se lleven a cabo tengan coherencia: «Poner un billar para que los trabajadores se distraigan y se relajen un rato, pero, por otra parte, no permitir que trabajen con autonomía o que haya estilos de dirección autocráticos provoca el efecto contrario». También hay que tener en cuenta que una acción puntual y aislada «no servirá de nada a medio y largo plazo; es necesario elaborar una estrategia integral que garantice una continuidad», añade Aran.

¿Cómo es el trabajo ideal?

Según las expertas de la UOC, es el que permite al trabajador:

• sentirse útil y valorado,
• aplicar sus competencias,
• tener autonomía y buen clima de trabajo,
• avanzar en su desarrollo personal y profesional,
• ser compensado correctamente,
• disfrutar de bienestar físico y emocional,
• formarse,
• obtener una retribución basada en el mérito (no solamente fija),
• tener tareas interesantes y variadas,
• participar en la toma de decisiones.

Así, una empresa que no apuesta por recompensar a sus trabajadores con salario emocional «pierde competitividad —dice Aran— y corre el riesgo de dejar escapar talento». «Si la competencia les paga un poco más, puede llevarse a los mejores trabajadores», concluye Rimbau.