La fi del secret salarial: clau per reduir la bretxa de gènere

Les dones espanyoles cobren de mitjana un 17,1 % menys que els homes. Segons les últimes dades de l'Institut Nacional d'Estadística (INE), tot i que aquesta xifra ha millorat respecte a l'any anterior (18,36 %), la desigualtat salarial a Espanya continua superant la mitjana de la Unió Europea (13 %), on les dones segueixen guanyant de mitjana un 13 % menys que els homes. Per combatre aquesta realitat, la nova normativa de la UE sobre transparència salarial vol erradicar aquesta bretxa i promoure la igualtat retributiva.

Segons Mónica Ricou, professora dels Estudis de Dret i Ciència Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), "els salaris de la UE i, en conseqüència, les pensions, reflecteixen una bretxa de gènere del 13 %. Una de les raons principals és la manca de transparència, que permet perpetuar aquestes desigualtats. La nova normativa pretén garantir que, en cada oferta laboral, es publiqui la franja salarial de manera clara i accessible".

La normativa estableix que les empreses de més de cent empleats han d'informar periòdicament sobre les seves escales salarials i garantir que la bretxa entre treballadors del mateix valor no superi el 5 %. Tanmateix, Ricou apunta que "les empreses amb menys de cent empleats queden exemptes d'aquesta obligació, la qual cosa limita l'impacte de la mesura, ja que moltes d'aquestes petites i mitjanes empreses no implementaran canvis reals".

Transparència i càrrega de la prova

Entre els canvis més significatius de la normativa es troba el trasllat de la càrrega de la prova als ocupadors. Això significa que, en casos de reclamacions per discriminació salarial, serà l'empresa la que hagi de demostrar que les diferències retributives responen a criteris objectius i no discriminatoris. Ricou destaca que, malgrat que aquesta mesura és positiva, "seria imprescindible garantir que el que es publica en les ofertes d'ocupació es respecti posteriorment en els contractes i en la pràctica diària de l'empresa. Això també inclou els complements salarials, que moltes vegades són una font de desigualtat encoberta".

Per la seva banda, Miguel Arenas, professor col·laborador dels Estudis de Dret i Ciència Política de la UOC, assenyala que "si un treballador presenta una reclamació per discriminació salarial, l'empresa haurà de demostrar que la diferència salarial no es basa en el sexe, sinó en criteris objectius i no discriminatoris". Arenas també subratlla que aquesta normativa ajudarà a corregir desigualtats històriques, però requerirà un compromís clar per part de les empreses.

Indemnitzacions com a eina dissuasiva

El dret de les treballadores a rebre indemnitzacions i salaris endarrerits representa un avenç en la lluita contra la discriminació salarial. Ricou puntualitza que "les desigualtats salarials sovint no provenen dels salaris base, sinó dels complements i de la falta de promocions, que freqüentment beneficien més els homes. La transparència també ha d'incloure aquests aspectes per evitar discriminacions". Per això, emfatitza la importància que els complements salarials es detallin clarament en les ofertes d'ocupació i es garanteixin durant tota la trajectòria laboral del treballador o treballadora.

Arenas afegeix que "l'increment del període reclamable i el dret a compensacions addicionals intenten tant corregir desigualtats com dissuadir pràctiques discriminatòries en el futur". No obstant això, tots dos experts adverteixen que aquestes mesures han d'anar acompanyades d'una supervisió eficaç per part de la Inspecció de Treball per garantir-ne l'efectivitat.

Adaptació nacional i limitació del secret salarial

Perquè aquesta normativa sigui efectiva en el context espanyol, s'han d'establir directrius clares que conciliïn la transparència salarial amb la protecció de les dades personals. Cal equilibrar dos drets en col·lisió: igualtat versus protecció de la intimitat.

A més, serà crucial dotar la Inspecció de Treball dels recursos necessaris per controlar el compliment de la normativa i sancionar infraccions de manera efectiva. En aquest sentit, se subratlla la importància de la negociació col·lectiva i de la inclusió de clàusules d'igualtat retributiva en els convenis col·lectius.

Quant a la limitació del secret salarial, aquesta mesura permetrà als treballadors comparar els seus sous i detectar possibles desigualtats. Tot i això, Arenas adverteix que "sempre hi ha el risc que pugui generar efectes adversos, com ara pràctiques discriminatòries encobertes o un augment de la conflictivitat laboral". Ricou coincideix amb això i subratlla que "tota mesura que promogui la transparència i la igualtat és benvinguda, però la seva eficàcia dependrà de la seva aplicació rigorosa i d'un compromís real amb el canvi".

Reptes i beneficis de la normativa

La implementació d'aquesta normativa suposa una sèrie de desafiaments, entre els quals destaquen la resistència d'algunes empreses a fer canvis, la dificultat per determinar què es considera "treball del mateix valor" i possibles efectes negatius en la confidencialitat salarial.

Tanmateix, els beneficis superen àmpliament els reptes. Entre els avantatges més destacats es troben la reducció de la bretxa salarial i la promoció de la igualtat de gènere, així com més transparència i justícia en les retribucions. A més, s'espera que la normativa contribueixi a millorar el clima laboral i la productivitat empresarial.

Així mateix, aquesta reducció de la bretxa salarial tindrà un impacte a llarg termini en les pensions de les dones. "Hem de tenir en compte que més retribució també comporta una cotització més elevada i, per tant, un reflex futur en les pensions de les dones, especialment en la de jubilació", assenyala Arenas. Actualment, la diferència en la pensió mitjana mensual de jubilació entre homes i dones és de cinquanta euros a favor dels primers. La bretxa de pensions és, en última instància, l'altra cara de la moneda de la bretxa salarial.

Amb l'obligatorietat d'aquesta normativa, Espanya s'alinea amb la Directiva 2023/970, sobre igualtat retributiva, de la Unió Europea. Tot i que encara no hi ha prou dades comparatives amb altres països, en els pròxims anys serà possible analitzar-ne l'impacte i extreure conclusions sobre la seva eficàcia en la reducció de la desigualtat salarial a Europa.