Les claus per convèncer els caps que el teletreball serà un èxit

Amazon ha anunciat que posarà fi al teletreball de l'equip d'oficina a partir de gener del 2025. Una decisió amb la qual sembla remar a contra corrent, ja que la digitalització accelerada des de la pandèmia de la covid va constituir un punt i apart per al treball remot. Abans de la crisi sanitària del 2020, aquesta modalitat era pràcticament inimaginable per a moltes empreses, però d'aleshores ençà ha guanyat cada cop més pes. Segons el Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo, elaborat per The Adecco Group Institute, el treball telemàtic va augmentar un 19 % l'any 2023, cosa que representa una xifra de més de 3 milions de persones que treballen telemàticament a Espanya. Això és més del doble dels empleats que teletreballaven el 2019, és a dir, abans de la crisi sanitària causada pel coronavirus.

Treballar en format remot és una qüestió que, tot i que va créixer amb la pandèmia i després es va estabilitzar en un nivell superior, no sempre ha generat consens. A vegades, les empreses s'han resistit a posar en pràctica el teletreball, una modalitat que implica diferents reptes, entre els quals, els tipus de treballs en què es pot aplicar, l'ús de mitjans tecnològics o la comunicació entre els membres d'un equip.

Un dels reptes són els caps, que determinen si el teletreball encaixa en el bon desenvolupament de la seva companyia. La decisió estratègica depèn en gran part d'ells. Un estudi de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) ha fet enquestes a 186 persones —la majoria té més de 45 anys, i quasi un 45 % són dones— de diferents països europeus per definir els factors determinants per als directius a l'hora d'establir el treball telemàtic a les seves companyies.

La recerca, publicada en obert, ha detectat que l'opinió dels caps sobre el teletreball és el que marca la diferència per a la seva implantació en les organitzacions. L'estudi l'han fet Antoni Meseguer, Eva Rimbau i Mar Sabadell, professors i investigadors dels Estudis d'Economia i Empresa i membres del Digital Business Research Group (DigiBiz). El treball indica quines són les habilitats clau dels superiors a fi de crear un context adequat per teletreballar i també les qüestions que tenen presents per tal d'impulsar el canvi.

Els aspectes més importants per convèncer els caps

La recerca neix a partir de la hipòtesi que les persones directives són la clau per establir i promoure el teletreball en les organitzacions. En concret, és fonamental que les percepcions dels caps envers el teletreball siguin positives i que considerin que tenen les habilitats necessàries per dirigir equips que teletreballen. Segons assenyala l'estudi, la inclinació dels caps per adoptar el teletreball està principalment influenciada per la seva percepció que serà una estratègia útil per a l'organització i, al mateix temps, fàcil d'implantar. El primer factor que influeix en la percepció d'utilitat del teletreball és l'impacte que esperen que tingui en el rendiment laboral.

"Els caps poden mesurar la millora del rendiment laboral a través d'indicadors com la quantitat de tasques dutes a terme, l'acompliment d'objectius, la qualitat del treball entregat, l'absentisme, etc. Tot i que és difícil quantificar objectivament l'impacte del teletreball en l'eficiència i la productivitat, la percepció positiva dels caps sobre com afecta les seves tasques influeix en la visió d'utilitat", assegura Eva Rimbau.

Les habilitats necessàries per liderar amb èxit el teletreball

Tal com indica l'estudi de la UOC, la posada en pràctica del teletreball a les empreses no depèn tan sols de la visió dels superiors sobre els treballadors i les implicacions d'utilitat o rendiment laboral, també està condicionada per la percepció de si mateixos, és a dir, la pròpia capacitat per consolidar aquesta modalitat de treball, i per la seva relació amb els empleats i empleades. "És imprescindible que els mànagers tinguin confiança en les persones treballadores i gestionin els seus equips tenint en compte resultats o objectius, no la presència o el nombre d'hores treballades", aclareix Rimbau. El resultat és un cercle: més confiança, més possibilitats d’aconseguir resultats positius i, en el cas dels treballadors i treballadores, assumir proactivament més responsabilitats per satisfer les càrregues de treball.

La manca de contacte cara a cara i les dificultats per coordinar són alguns reptes que els superiors assumeixen a l'hora de fer efectiu el teletreball. Per això, la recerca mostra com la confiança dels directius i directives en les seves capacitats per gestionar i supervisar un grup des de la distància és extremadament important. A més, tal com apunta Rimbau, per aconseguir aquesta autopercepció "els caps han de desenvolupar habilitats per construir, motivar, reconèixer i responsabilitzar els equips en una situació de teletreball, emprant eines digitals per comunicar-se i interactuar eficaçment. Han d'evitar l'aïllament professional, fomentar la col·laboració i la confiança, i adaptar el lideratge i la supervisió al context digital." Els treballadors no només necessiten caps, sinó líders que desenvolupin els equips en qualsevol modalitat laboral.

La necessitat d'un context adequat

La predisposició dels directius i directives per posar en pràctica el treball telemàtic també es veu afectada per les influències de l'entorn, "com la pressió d'iguals i superiors i la compatibilitat amb la cultura organitzativa", reconeix Rimbau. Si l'alta direcció d'una companyia o de grans empreses de referència en el sector dona suport al teletreball, les persones en rols directius estaran més predisposades a adoptar-lo.

Un altre factor clau per implantar el teletreball són les capacitats dels mànagers per liderar el canvi, però, tal com destaca la investigadora, "com més digitals i basades en el coneixement siguin les activitats d'una empresa, més fàcil serà aplicar el teletreball de manera extensiva i reeixida". Les barreres tecnològiques poden representar un impacte en la implementació, per tant, és essencial que tant les persones treballadores com l'empresa disposin dels mitjans adequats i que digitalitzin els seus processos i maneres de treballar.

Aquesta recerca contribueix a l'objectiu de desenvolupament sostenible de l'ONU número 8, treball decent i creixement econòmic.

Article relacionat

Lladós-Masllorens, J., Meseguer-Artola, A., Rimbau-Gilabert, E. & Sabadell-Bosch, M. (2024). Telework and new work practices: The role of managers. Human Resources Management and Services, 6(2), 3454. https://doi.org/10.18282/hrms.v6i2.3454

UOC R&I

La recerca i innovació (R+I) de la UOC contribueix a solucionar els reptes a què s'enfronten les societats globals del segle XXI mitjançant l'estudi de la interacció de la tecnologia i les ciències humanes i socials, amb un focus específic en la societat xarxa, l'aprenentatge en línia i la salut digital.

Els més de 500 investigadors i investigadores i més de 50 grups de recerca s'articulen entorn dels set estudis de la UOC, un programa de recerca en aprenentatge en línia (e-learning research) i dos centres de recerca: l'Internet Interdisciplinary Institute (IN3) i l'eHealth Center (eHC).

A més, la Universitat impulsa la innovació en l'aprenentatge digital mitjançant l'eLearning Innovation Center (eLinC), i la transferència de coneixement i l'emprenedoria de la comunitat UOC amb la plataforma Hubbik.

Els objectius de l'Agenda 2030 per al Desenvolupament Sostenible de les Nacions Unides i el coneixement obert són eixos estratègics de la docència, la recerca i la innovació de la UOC. Més informació: research.uoc.edu.