Assetjament laboral en el teletreball, el nou mobbing

La primera enquesta mundial sobre violència i assetjament a la feina va revelar, fa poc més d'un any, que no es tracta d'un fenomen excepcional. Segons l'informe elaborat per l'Organització Internacional del Treball (OIT), la Lloyd's Register Foundation (LRF) i Gallup, gairebé un 23 % de les persones ocupades n'han patit. I encara que fins a la pandèmia aquesta realitat es donava gairebé exclusivament a l'entorn físic de l'oficina, amb l'arribada del teletreball, la violència i l'assetjament a la feina s'han començat a donar també en la distància. És l'anomenat ciberassetjament laboral.

"El fons és el mateix; es continuen desplegant conductes no desitjades que creen un entorn intimidatori, hostil o humiliant, però canvien les formes i els mitjans que s'empren", explica Raquel Blanco, advocada laboralista i professora col·laboradora dels Estudis de Dret i Ciència Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). "Podem dir que la tecnologia es posa al servei d'aquesta finalitat de fustigació", afirma l'experta.
 

Casos de ciberassetjament

"Gairebé totes les conductes hostils que són típiques de l'assetjament presencial es traslladen d'alguna manera a l'àmbit del teletreball", continua Carlos Galán, magistrat de la jurisdicció social i també professor col·laborador dels Estudis de Dret i Ciència Política de la UOC. Com a exemples, cita sotmetre el teletreballador a una manca d'ocupació efectiva; encomanar-li tasques inútils, repetitives o improductives, o donar-li ordres impossibles de complir amb els mitjans o el temps dels quals disposa.

La diferència en aquests casos de violència o assetjament laboral en el teletreball és que l'aïllament físic se substitueix per aïllament digital i ambiental. Per tant, també es considera ciberassetjament laboral provocar la incomunicació amb terceres persones, no convidar el treballador a les reunions o videoconferències de grup, ignorar-lo durant el desenvolupament d'aquests actes, treure'l de grups de WhatsApp laborals o crear un grup paral·lel en el qual no hi sigui. "Algunes conductes d'atac directe o indirecte, com els rumors maliciosos o les desqualificacions públiques de la persona o de la seva feina, fins i tot multipliquen la seva audiència i el seu efecte nociu amb l'ús d'eines TIC", sosté Galán.

A més, en un context digital poden sorgir comportaments propis d'aquesta forma de prestació de serveis. "En una sentència interessant, el Tribunal Superior de Justícia de Madrid ha considerat com un element que va integrar assetjament el fet que, entre altres conductes, l'empresa no atengués les incidències tècniques que la treballadora afectada anava manifestant. Això provoca impotència i desesperació no només per no poder desenvolupar les tasques encomanades, sinó també perquè ningú no et fa cap mena de cas", explica Raquel Blanco. Una altra peculiaritat és que les xarxes socials solen proporcionar a l'assetjador una altra via paral·lela: l'assetjament en el context laboral es pot combinar amb accions a les xarxes que impliquin difamació o atac a la persona, algunes vegades obertament i d'altres des de l'anonimat. "D'altra banda, també és freqüent que les persones causants d'assetjament utilitzin les xarxes socials per obtenir informació extralaboral sobre la seva víctima, que després empren per a les seves finalitats o per descobrir punts de vulnerabilitat", recorda Galán.

Conseqüències

Les conseqüències de l'assetjament laboral no són menors per a la persona assetjada en el cas del teletreball. "He vist com s'han activat protocols d'assetjament sexual en persones que estaven teletreballant i les conseqüències per a la salut de la víctima han estat demolidores", indica Meritxell Beltrán, experta en igualtat de gènere en el món laboral i professora col·laboradora del grau de Relacions Laborals i Ocupació de la UOC. Beltrán afegeix que l'assetjament laboral, "que és imprescindible conceptualitzar com a violència laboral, pot causar un dany psicològic i moral. Són comuns els quadres d'ansietat, por, apatia, trastorn del son, trastorns de la conducta alimentària, depressions i, fins i tot, el suïcidi", afirma, i explica que el menyspreu continu, la fustigació i les vexacions provoquen que la persona que és assetjada acabi amb baixa autoestima i senti que no pot sortir d'aquest cercle de violència.

La distància física amb la resta d'empleats tampoc no ajuda, ja que pot crear una sensació de solitud molt acusada. "En un model de prestació en el qual no hi ha ni tan sols un cafè compartit amb els companys en un descans, afterwork a la sortida, etc., encara és més complicat trobar algú que ho presenciï, que hi empatitzi, que doni almenys suport moral o, fins i tot, que esvaeixi els teus dubtes i et faci prendre consciència de la situació, cosa que de vegades és un procés i no és instantània", assenyala Galán.

Com s'ha d'actuar

Per als experts, la primera recomanació per a un treballador que es trobi en aquesta situació és activar el protocol d'assetjament de l'empresa i posar la tecnologia al servei de la seva defensa. "Al contrari del que passa amb l'assetjament presencial, en el qual moltes conductes són verbals i no deixen cap prova ni hi ha cap testimoni, en els sistemes de teletreball el correu electrònic, el WhatsApp, les ordres i comunicacions per la intranet, les videoconferències (que poden ser gravades), etc., sí que van deixant rastre", afirma Raquel Blanco. Per això, s'aconsella a la víctima d'assetjament que conservi les proves del que està passant, que seran essencials en cas de denúncies davant la Inspecció de Treball o en la via judicial. I, igual que en l'assetjament presencial, "el millor consell que es pot donar és consultar un professional del dret i cercar suport psicològic, les dues coses com més aviat millor".

A més, com recorden els experts, les empreses no estan exemptes de responsabilitat. Totes les empreses, amb independència de la grandària, estan obligades a avaluar els riscos psicosocials i han d'articular protocols contra l'assetjament moral i sexual a la feina, així com contra la discriminació. "Quan tenen implementats sistemes de teletreball, evidentment això no constitueixen una excepció: han d'estar contemplats en aquesta planificació i cal avaluar-ne els riscos específics", indica Raquel Blanco.

"Les tecnologies de la informació i la comunicació, igual que es poden utilitzar per a finalitats negatives, també són un aliat per a les finalitats positives i poden ajudar a difondre més i millor els protocols interns, a implantar canals de denúncia adequats i, en definitiva, a donar visibilitat al compromís amb la salut i la dignitat de les persones que treballen a l'empresa", afirma el professor col·laborador de la UOC.