El talent sènior: un valor poc apreciat a l'empresa

El 64 % dels enquestats sènior per a l'"Estudi sobre l'envelliment actiu", impulsat per CaixaBank, considera que a Espanya es tenen prejudicis cap a les persones grans. I la realitat és que el talent sènior sembla desaprofitar-se en la majoria d'empreses. De fet, Espanya és, juntament amb Itàlia, el país de la Unió Europea amb els majors índexs de desocupació entre els 55 i els 69 anys, segons el II Mapa de talent sènior publicat pel centre de recerca Ageingnomics de la Fundació Mapfre. Una realitat que, en opinió dels experts, és alarmant.

"Són dades molt preocupants, ja que els treballadors sènior representen més del 31% de l'atur total del nostre país, és a dir, una persona de cada tres", assenyala Manel Fernández Jaria, professor col·laborador dels Estudis d'Economia i Empresa de la UOC. "Sens dubte aquestes dades plantegen la necessitat de promoure un canvi cultural sobre el talent sènior a les empreses i de reduir aquesta discriminació", afirma recordant que, encara que sembla que en les estratègies de direcció i gestió de persones els treballadors sènior no han estat gaire considerats, en els pròxims anys, les companyies hauran d'orientar les seves polítiques de persones a aquest col·lectiu. Entre altres raons, pels canvis demogràfics: a Espanya, el percentatge de població de 65 anys i més, que actualment se situa en el 20,1 % del total, aconseguirà el 30,4 % al voltant de l'any 2050, segons l'informe Projeccions de població 2022-2072 de l'INE.

Què aporten

Aprofitar la potència professional dels treballadors majors de 50 anys és, en opinió dels experts, una necessitat que, a més, aporta beneficis a l'empresa i a la societat. Segons Montserrat Llobet, professora del màster universitari de Sostenibilitat i Gestió de la Responsabilitat Social de la UOC, les persones més grans de 50 anys s'haurien de considerar el capital humà més preuat de l'empresa, "just a l'inrevés del que passa actualment: prejubilacions massives de persones grans i contractació de joves que poden fer la feina en menys temps, sense posar traves a les directrius marcades per la direcció de l'organització", indica.

La professora de la UOC recorda que, en el cas de les persones majors de 50 anys, hi ha nombrosos estudis que mostren que el cervell, a partir d'aquesta edat, permet prendre decisions més pràctiques perquè, en general, "la interacció entre els hemisferis dret i esquerre es fa més harmoniosa, la qual cosa amplia les possibilitats creatives, permet resoldre problemes més complexos i aporta més claredat de pensament per encertar en les decisions".

Per a Fernández Jaria, entre els beneficis específics que els treballadors sènior ofereixen es troben el coneixement i l'experiència laboral, a més de la capacitat per actuar com a mentors per als treballadors més joves i menys experimentats. Altres habilitats que se solen trobar en les persones majors de 50 anys són major capacitat d'adaptabilitat, ja que sovint han passat per molts canvis en la seva carrera i han après a ser flexibles i adaptar-se a diferents situacions; una bona xarxa de contactes i clients que poden ser útils per a l'empresa; menor rotació; i habilitats de lideratge. A tot això se suma que els treballadors sènior sovint tenen "un alt nivell de lleialtat cap a l'empresa i poden ser un actiu valuós en termes d'ajudar a mantenir i atreure el talent, igual que també poden mostrar major compromís amb el propòsit de l'empresa", assenyala Fernández Jaria.

Com tractar el treballador sènior

Quant a com han de tractar les empreses els treballadors sènior, Montserrat Llobet afirma que és responsabilitat de tota organització, ja sigui empresa, administració pública o entitat no lucrativa, contribuir a la qualitat de vida de totes les seves parts interessades. I tenint en compte que les persones treballadores constitueixen la part que interacciona més hores diàries amb l'organització, "és lògic que rebin una atenció especial. De fet, en les organitzacions amb treball autogestionat, aquestes persones tenen el protagonisme, i amb això mostren que aconsegueixen nivells més alts de motivació laboral i d'eficiència", diu, alhora que afegeix que valorar tot allò que poden aportar, inclosa l'experiència adquirida al llarg dels anys, independentment de quin sigui el sector d'activitat en el qual s'hagin desenvolupat, és clau.

Com explica, en el procés de concentració dels mercats en unes poques empreses on s'han donat prejubilacions massives, el treball autogestionat autònom i per compte d'altri ha anat disminuint de manera significativa, "amb la qual cosa els treballadors sènior d'avui han vist deteriorada de manera acumulativa la seva qualitat de vida laboral" al no poder desenvolupar el millor d'ells mateixos, créixer, contribuir en les organitzacions on han treballat amb les seves millors habilitats, destreses, competències i millorar la seva autoestima, de manera que aconsegueixin realitzar-se amb la feina. "El gir cap a l'autogestió és imprescindible per millorar la qualitat de vida laboral de tota una plantilla. Segurament ja no som a temps per als sèniors d'avui, però sí per valorar les aportacions a les empreses dels de demà", afirma la professora de la UOC.

Per això, per a Fernández Jaria, és clau incloure en les empreses plans d'actuació amb les següents mesures:

• • Fomentar una cultura inclusiva. Per reconèixer i valorar l'experiència i coneixements dels treballadors sènior es poden posar en marxa programes de mentoria per a joves treballadors, així com incloure els sèniors en iniciatives de lideratge i presa de decisions.
• • Formació i reciclatge. La formació i el reciclatge per mantenir actualitzat el coneixement dels treballadors més grans és important, igual que ajudar a l'adaptació dels canvis en la tecnologia i l'entorn empresarial. Aquesta mesura pot incloure cursos de formació en línia o programes de capacitació a la feina.
• • Cura de la salut. Proporcionar mesures preventives per garantir el benestar físic i mental dels treballadors més grans, amb programes per fomentar hàbits saludables, de prevenció de malalties i serveis d'atenció personalitzada, és una altra de les mesures que hauria d'incloure el pla d'actuació.
• • Adaptació dels llocs de treball. En especial, pel que fa a les capacitats físiques, l'adaptació dels llocs de treball és essencial.
• • Flexibilitat a la feina. Un altre dels requisits del pla d'actuació és oferir opcions de treball flexible per als treballadors sènior, així com horaris de feina reduïts, feina a temps parcial, feina des de casa o jornades laborals adaptades a les seves necessitats.
• • Beneficis per edat. Les empreses poden tenir en compte la implementació de beneficis addicionals per als treballadors grans en forma d'assegurances de salut addicionals, plans de pensions, vacances addicionals o premis per llarga trajectòria professional.
• • Pla de preparació a la jubilació. Una mesura que han d'integrar les empreses és la preparació a la jubilació amb plans guiats que acompanyin aquests treballadors en l'últim tram de la seva vida laboral i que facilitin aquesta transició.
• • Envelliment actiu. Establir estratègies i plans d'acció per facilitar un envelliment actiu dels professionals en aquesta etapa laboral és una altra mesura necessària.