Jornada per objectius: una revolució per al treballador o una pèrdua de drets?

"Si un treballador és capaç de complir tots els objectius en cinc hores, per què ha de treballar tres hores més aquest dia? Per què no es pot autoorganitzar la jornada?", es demana Daniel Toscani, professor col·laborador dels Estudis de Dret i Ciència Política de la UOC. Toscani defensa la possibilitat que a les empreses en què sigui factible s'implementi la jornada per objectius. "Ja s'està implementant, amb ajudes estatals o autonòmiques i sense", explica.

Els últims anys, han anat sorgint nous models d'organització de la feina com a alternatives a la clàssica jornada de quaranta hores en un lloc fix: per exemple, els e-nomads, el teletreball o les setmanes de quatre dies laborables, que "han estat un èxit en països com Islàndia, Suècia, el Japó, el Regne Unit o els Estats Units", afirma Toscani. La jornada per objectius vol donar preferència a la consecució d'aquests propòsits per sobre del nombre d'hores treballades. La finalitat és, entre altres coses, "conciliar més bé la vida familiar i la professional", diu l'expert. "És essencial tenir en compte que, per molt que es treballi per objectius, la normativa obliga a fixar el nombre d'hores treballades (amb possibilitats de flexibilitat quant al moment i al lloc) i a tenir un registre de la jornada laboral diària", explica Eva Rimbau, professora dels Estudis d'Economia i Empresa de la UOC. Un dels clars desavantatges d'aquest model és que fa imprescindible el control dels empleats per assegurar que aquests objectius es compleixen. "La clau seria no imposar-ho per llei, sinó que les empreses es vagin sumant voluntàriament a aquest model quan comprovin quins avantatges té en la satisfacció dels treballadors", afegeix Toscani. 

Segons Randstad, el benefici principal d'aquest model és que augmenta la motivació dels treballadors, cosa que es pot traduir en un creixement de la productivitat. Si ens centrem en les xifres, els països que dediquen menys temps a la feina són Dinamarca i Noruega, mentre que Costa Rica i Mèxic són els que treballen més hores (dades del 2019 de l'Organització per a la Cooperació i el Desenvolupament Econòmics). Curiosament, si els comparem, els que treballen menys hores (Dinamarca i Noruega) aconsegueixen un PIB per càpita més alt que els que dediquen més temps a la jornada laboral (Costa Rica i Mèxic).

Antonio Fernández, professor dels Estudis de Dret i Ciència Política de la UOC, qualifica de mite la possibilitat de fer jornades exclusivament per objectius. "És una involució en els drets adquirits. Aquest sistema ja existia en la Revolució Industrial", afirma.

"És veritat que la tecnologia ens permet produir el mateix en menys hores", diu Fernández, però afegeix que "hi ha d'haver un control horari; aquestes hores han de continuar estant regulades". En una línia semblant s'expressa la professora Rimbau. "Crec que no hi ha possibilitat que es transiti cap a aquest model, ja que es mantindrà el principi de fixar les hores de feina perquè aquest sistema protegeix les dues parts dels abusos de l'altra", adverteix.

Objectius impossibles i acomiadaments, els riscos de la jornada per objectius

Un altre risc d'aquesta mena de jornada és el fet que, "si es treballa només per objectius i sense limitació de jornada, l'empresa pot fixar objectius impossibles", adverteix Rimbau. Així mateix, l'experta considera que retribuir la jornada en lloc dels resultats també té un costat positiu. "En una jornada íntegrament basada en objectius, s'incentiva la rapidesa per aconseguir l'objectiu per sobre de la qualitat; això pot fer que cadascú intenti acabar com més aviat millor els seus objectius i no vetlli per l'interès global de l'empresa o de l'equip. Aquest incentiu desapareix quan el nombre d'hores de feina està fixat", explica Rimbau. 

Toscani reconeix que un altre perill és que algunes empreses "substitueixin les hores no treballades amb empleats en negre". No obstant això, defensa la jornada per objectius i assegura que es tracta d'un canvi de xip: "és adonar-se que un treballador pot rendir molt si s'ho proposa i treballa de debò durant cinc hores, per exemple, i, per contra, pot perdre molt el temps i rendir menys en una jornada de vuit hores". El canvi de mentalitat ja té lloc entre la població més jove, explica Daniel Toscani. De fet, segons l'informe The Deloitte Global 2022 Gen Z and Millenial Survey, la conciliació entre la vida laboral i la privada va ser la segona raó dels joves (generació del mil·lenni i generació Z) per deixar la feina el 2022. "Volen més temps lliure per al lleure i per conciliar la vida laboral amb la familiar, i aquest model els afavoriria", assenyala Toscani. 

Rimbau defensa una combinació dels dos sistemes (jornada i objectius). "Buscar maneres de millorar la conciliació sense perjudicar la productivitat laboral és un interès social compartit", afirma. "Això no vol dir que calgui oblidar-se d'aquests objectius o que calgui deixar de buscar maneres de treballar menys mantenint o augmentant la productivitat, al contrari. No obstant això, no tot el que fan els treballadors es pot calcular en objectius específics", afegeix. La flexibilització dels horaris és, per a Antonio Fernández, "perjudicial per al treballador", ja que augmenta la càrrega de treball: "la flexibilitat beneficia l'empresa", afirma.

Els perfils tecnològics, comercials i de màrqueting es poden beneficiar de la jornada per objectius

Entre els empresaris i els treballadors, per a qui seria més beneficiosa una jornada més curta tenint en compte que es complirien els objectius fixats? "Els augments de productivitat haurien de beneficiar les dues parts", diu Rimbau, també investigadora del grup DigiBiz (Digital Business Research Group). L'experta explica que "molts perfils tecnològics" tenen més poder per obtenir millores salarials associades a l'augment de la productivitat. Daniel Toscani coincideix que són aquests perfils els que poden fer més viable aquesta jornada per objectius, sempre que "no tinguin horari comercial", fet incompatible amb la reducció del nombre d'hores de feina. Segons Randstad, hi ha altres perfils de professionals que podrien aprofitar aquest model, com ara els dels sectors comercial i de màrqueting. En canvi, hi ha altres tipus de treballadors que no es veurien beneficiats per l'augment de la productivitat en menys hores. "En ocupacions en què abunda la mà d'obra, el poder acostuma a estar en mans de l'empresa, que obté més rendibilitat perquè no apuja les retribucions tant com augmenta la productivitat", comenta Rimbau.

És a dir, una jornada per objectius no seria factible per a tots els perfils professionals. Per a Antonio Fernández és, a més, un debat perillós. "Si un treballador acaba dues hores abans, l'empresa probablement té un problema d'organització i no produeix prou. Podria passar que s'obligués el treballador a produir més, o que l'empresa es reorganitzés per assignar-li més tasques. Aquesta empresa fins i tot podria acomiadar treballadors", afirma. 

Espanya està preparada per a la jornada per objectius?

Si posem com a exemple el teletreball, una altra modalitat adoptada els últims anys, el 2021, el 17,6 % de la població activa nacional va treballar des de casa seva. No obstant això, el 2022, aquest percentatge va baixar al 14 %, segons el que es desprèn de l'Enquesta sobre equipament i ús de tecnologies de la informació i la comunicació a les llars, de l'Institut Nacional d'Estadística (INE). És a dir, no sembla que l'impacte de la COVID-19 hagi afavorit la continuïtat d'aquest canvi de model al nostre país: a mesura que s'han anat reduint les restriccions de mobilitat, la presencialitat laboral ha tornat a augmentar. En ple confinament, el percentatge de teletreballadors espanyols era el desè més baix de la Unió Europea, tal com destaca l'Observatori Nacional de Tecnologia i Societat (ONTSI) en l'informe Teletrabajo en España antes, durante y después de la pandemia. "Quan es va imposar la jornada laboral de vuit hores, les empreses també van posar el crit al cel i van dir que no podrien ser productives. Fa cent anys que vam adoptar aquesta jornada. És una qüestió de canvi de mentalitat de les dues parts: empresaris i societat", conclou Daniel Toscani. 

Contacte per a premsa

Núria Bigas
nbigasf@uoc.edu
+34 619 416 930