Entrevista de feina: quan el seleccionador és un robot

Convèncer un robot que som el candidat perfecte per a una feina és un repte al qual ens hem de començar a acostumar. Segons Josep Curto, professor dels Estudis d'Informàtica, Multimèdia i Telecomunicació de la UOC, l'ús de la intel·ligència artificial (IA) s'està generalitzant en tots els àmbits que es poden digitalitzar i datificar dins d'una empresa, com ara la selecció de personal, un procés "força natural, ja que l'aprenentatge automàtic és summament útil quan s'utilitza en processos que tenen tasques repetitives i molt similars".

Fa anys que grans empreses com Telepizza, L'Oréal, Unilever, Vodafone o McDonald's van començar a fer servir aquesta eina per afinar la selecció de personal, però la prova que ha deixat de ser una tendència per convertir-se en una realitat és que les empreses especialitzades en les entrevistes de feina impulsades per IA, com ara HireVue, van informar d'un augment de serveis durant la pandèmia. Segons el seu informe de tendències per al 2022, per al qual van entrevistar més de 1.500 responsables de contractació d'arreu del món, un dels reptes principals que els departaments de recursos humans volen assolir enguany és reduir el temps de resposta per a les noves contractacions. I aquesta és precisament una de les solucions que ofereix la IA en la selecció de personal, tot i que no és l'única.

Com explica Josep Curto, la utilitat d'aquesta tecnologia deriva en el fet que es pot aplicar en tot el cicle de selecció. És a dir, permet posar-se en contacte amb els candidats; filtrar currículums; fer preentrevistes mitjançant vídeo amb preguntes predefinides en les quals s'analitzen les respostes, les reaccions corporals i els patrons de conducta, i elaborar informes finals. "Inicialment s'espera que els processos de selecció siguin més ràpids, pel fet d'automatitzar les tasques de revisió; que també siguin més justos, atès que comparen tots els candidats de la mateixa manera i redueixen biaixos humans i discriminació per gènere, ètnia, cultura o edat; que redueixin el desajustament cultural entre l'organització i els nous empleats, i que detectin patrons de conducta que derivin en futurs problemes, ja sigui de rendiment, abandonament o treball col·laboratiu", assenyala el professor de la UOC, que és expert en intel·ligència de negoci, analítica de negoci i dades massives (big data).

Així funciona

Però com funciona aquesta eina basada en aprenentatge automàtic en una entrevista de feina per vídeo? Els experts afirmen que es té en compte el que diem, com ho diem i com és la nostra resposta corporal. Per començar, l'algorisme analitza les preguntes predefinides i identifica aspectes clau de les respostes. És a dir, transforma l'àudio en text, l'analitza, el classifica, n'extreu continguts i hi assigna una valoració.

A més, escaneja els gestos facials per identificar emocions i reaccions, i algunes preguntes es vinculen a avaluar la personalitat del candidat. Finalment, com que s'han de mesurar altres competències, el procés de selecció es pot combinar amb altres mecanismes, que poden incloure ludificació, tests o exercicis, la qual cosa permet avaluar aquestes competències (per exemple, pensament crític, analític o computacional) i associar-les als resultats de l'entrevista.

Com superar una entrevista amb un robot

El resultat de sol·licitar un lloc de treball en una empresa que fa servir la intel·ligència artificial per triar els candidats és que, per ser seleccionats, haurem de tenir en compte que no ens enfrontem a les antigues entrevistes de feina, en les quals érem avaluats cara a cara per una persona mitjançant una xerrada més o menys oberta. Si avui volem superar una entrevista en un procés de selecció amb IA, hi ha una sèrie de recomanacions que ens poden ajudar. El professor Josep Curto en destaca les següents:

• Entorn: és bona idea disposar d'una bona càmera i de la il·luminació correcta. També cal parar esment a l'enquadrament adequat, de manera que ens situem correctament davant de la càmera.
• Preparació: com explica el professor de la UOC, algunes entrevistes inclouen una demo per preparar-les. Es recomana fer-la servir i perdre el temps que calgui en aquest punt abans de fer l'entrevista.
• Contingut i forma: és recomanable controlar la dicció i el contingut de les respostes. Curto adverteix que aquests sistemes són genèrics i cometen errors si les paraules no es pronuncien correctament. A més, l'ús de paraules negatives incideix en el procés de l'entrevista.
• Control d'emocions: tot i que és normal que quan ens enfrontem a aquests processos tinguem certa tensió, l'ideal és poder controlar les emocions per no associar percepcions negatives al sistema.

No obstant això, encara que seguim al peu de la lletra aquests consells, és possible que no aconseguim la feina tot i ser els candidats ideals, i la raó és que aquests sistemes no són infal·libles. Un dels problemes que poden ocasionar és que potser ni tan sols arribem a l'entrevista: com que creen restriccions en el procés de selecció mitjançant la descripció del treball, és possible que en quedin fora potencials empleats que no s'ajusten a la norma. Una altra realitat és que, com que han estat entrenats amb dades, els sistemes poden tenir biaixos, "per la qual cosa cal avaluar si realment són lliures de discriminació en el procés de selecció", indica el professor de la UOC.