El teletreball, de l'emergència al canvi cultural

La pandèmia de la COVID-19 ha abocat les empreses i els treballadors a fer un canvi d'organització que implica l'aïllament físic de les persones per evitar els contagis. El teletreball s'ha convertit en una necessitat per emergència sanitària i els canvis que implica van més enllà d'endur-se l'ordinador a casa i intercanviar correus electrònics amb els companys des del menjador de casa. Dos experts de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), professors dels Estudis d'Economia i Empresa, Eva Rimbau i Manel Fernández, analitzen els reptes que implica el teletreball en un món postpandèmia des del punt de vista de l'organització, i també pel que fa a les conseqüències psicosocials d'una experiència que ha arribat per quedar-se.

La professora Eva Rimbau considera que el més important ara per ara és aconseguir que el teletreball funcioni: «No n'hi ha prou amb enviar els treballadors a casa». El teletreball ha d'anar més enllà, avisa, «s'ha de canviar la manera d'organitzar i dirigir el treball» i això, subratlla, implica «un canvi cultural». Per tant, també «s'han de transformar les maneres de comunicar-se i relacionar-se». Rimbau pensa que si no es produeix aquesta transformació, «difícilment tindrem bons resultats». Ara bé, la professora opina que si el teletreball no funciona, serà perquè les empreses no hauran fet els canvis necessaris, que són més importants, encara, en el cas de les companyies en què el teletreball és intensiu. No introduir canvis oportuns representarà «perdre moltes possibilitats», afegeix l'experta.

Ara mateix, la mentalitat de l'alta direcció és un dels entrebancs que pot fer que les experiències de teletreball s'estavellin contra una paret. De vegades, es tracta d'actituds que van acompanyades de mites i «creences típiques», apunta Rimbau, com per exemple que el teletreball es vegi com un impediment per a la creativitat i la innovació. «Si no fas res, efectivament això passarà, perquè el teletreball separa i fa que les comunicacions siguin més difícils», adverteix la professora. En conseqüència, s'imposa la necessitat de prendre mesures: «Cal fer alguna cosa i aprendre a generar la innovació i la creativitat d'una altra manera». Per a l'experta, no hi ha dubte que el teletreball permet continuar essent creatius i innovadors i defensa que «hi ha empreses capdavanteres i cent per cent virtuals» que ho demostren cada dia.

Pensar en els «models híbrids»

Per a la professora també es fa necessari que el teletreball s'entengui de manera adaptada a cada lloc de treball, és a dir, valorant quin tant per cent de tasques requereix la presència física i quin es pot assumir plenament sense haver d'estar a les instal·lacions de l'empresa. Rimbau creu que parlar del teletreball com si fos una qüestió de tot o res també és un escull. Aquestes opinions no valoren que es poden adoptar models híbrids que combinen presencialitat i teletreball i que permeten obtenir el millor de les dues modalitats. En relació amb aquest aspecte, una altra de les resistències al teletreball la posa «la necessitat de controlar» que tenen alguns càrrecs directius. Amb el teletreball, assegura Rimbau, «es pot perdre la sensació de control». Davant d'això, afegeix, el que cal és «aprendre a controlar en el millor sentit de la paraula», és a dir, centrant-se en uns resultats acordats prèviament, i deixar de pensar que pel fet de tenir algú davant i veure'l se'l controla.

La professora de la UOC considera que al teletreball «no se li pot girar l'esquena», perquè representaria una pèrdua de molts beneficis. Ara bé, avisa que per a les empreses que no tinguin els processos digitalitzats serà més difícil d'implementar. Rimbau troba, a més, que a l’Estat espanyol el teletreball quedarà frenat quan ensopegui amb la llei específica del Govern, que podria fer que moltes empreses decideixin no aplicar-lo en més del 30 % de la jornada per evitar, així, haver de complir els requisits que se'ls pot exigir.

L'horari, un concepte en crisi

Rimbau posa en relleu que el teletreball requereix un «canvi cultural». En aquest sentit, el debat inclou discutir el «concepte d'horari». Per a Rimbau, «hi ha d'haver un límit màxim en les hores» que es treballen al dia, però la distribució de les tasques al llarg de la jornada ha de ser un aspecte que es valori personalment. A l'hora d'aprofundir en aquesta qüestió, es comprova que hi ha dos tipus de tendència entre les persones que teletreballen: d'una banda, hi ha persones a les quals agrada segmentar el treball i la vida personal, és a dir, a qui va bé tenir una jornada molt marcada amb horaris; però, de l'altra, hi ha persones més integradores, a les quals agrada barrejar la vida personal i el treball i que se senten còmodes passant d'una cosa a l'altra, i a aquest tipus de persones el concepte horari els fa més nosa. Per tot això, Rimbau pensa que «la personalització és molt important en el teletreball» i que, per tant, «cada lloc de treball es pot avaluar» des d'aquesta òptica per atendre les preferències de cadascú. «El directiu ha de prendre en consideració la combinació de les dues dimensions: les tasques que es poden fer amb teletreball i les preferències personals de la persona treballadora», recomana l'experta.

Plantar cara a la negativitat

Més enllà dels aspectes organitzatius de les empreses, el teletreball també implica un repte individual per a les persones que es veuen en la circumstància d'haver-lo de fer. Ara bé, el teletreball té unes conseqüències psicosocials de les quals les organitzacions tampoc no es poden desentendre, i encara més en un entorn immers en un flux permanent de males notícies que acaba generant una atmosfera de perillosa negativitat. El professor Manel Fernández, col·laborador dels Estudis d'Economia i Empresa de la UOC, opina que les organitzacions han de fer «una intervenció global» encaminada a «millorar la confiança» en els treballadors, un aspecte que contribueix a reduir la percepció de negativitat.

El treballador, per la seva banda, també ha d'assumir una posició activa encaminada a cuidar-se millor, com, per exemple, tenir cura de la seva «dieta informativa», cosa que implica triar molt bé allò que s'escolta i els continguts informatius que es consumeixen. En l'entorn laboral, Fernández pensa que «no és el moment de prendre cafès amb companys foscos i negatius», si bé reconeix que «una de les coses que ens ajuda més» en els moments de dificultat «és donar ajuda i mostrar gratitud».

Consciència del «jo químic»

Per millorar l'ànim quan sembla que tot està en crisi, Fernández també recomana «tenir consciència del jo químic» i tenir en compte que «hi ha substàncies legals i gratis que ens ajuden» a afrontar el malestar psíquic. «Les neurohormones s'activen a partir del pensament, com les endorfines, que milloren el nostre benestar, i això es pot aconseguir amb entrenament», recomana l'expert. A més, Fernández reitera que «ara és el moment d'estar atents als petits detalls i de cultivar accions que activin aquest jo químic amb exercici físic o escoltant música».

La figura del mentor que dona suport

Quant a l'organització del teletreball des de l'empresa, Fernández creu que les companyies han de saber gestionar el repte que significa aquest canvi en l'àmbit laboral. «Hi ha empreses que interpreten que el teletreball és enviar la gent a casa amb un ordinador i uns programes i que vagin fent, però realment hi ha molts aspectes que cal tenir en compte», remarca el professor. Una de les seves recomanacions en aquest sentit és que les empreses creïn la figura del mentor que dona suport a les persones que comencen a teletreballar, buscant maneres d'evitar el ciberestrès que pot provocar l'ús de programes, equips i eines informàtics; també caldria definir molt bé els objectius i dir què s'espera del treballador per tal de reduir la incertesa.

L'empresa, proposa Fernández, també hauria de «potenciar eines d'autogestió emocional» per mitjà d'un programa transversal que cuidi el treballador quan, «desconnectat de la resta de l'equip», arribi a tenir la «sensació de solitud». Fernández veu que «es genera una percepció d'una certa desconnexió dels companys i de la mateixa organització» i per això insisteix en un procés de mentoria per ajudar a gestionar el canvi. L'isolament físic que comporta el teletreball també implica canvis pel que fa a la percepció de la mateixa feina, com comenta Fernández: «Quan anaves a l'oficina, la teva feina quedava parcialment justificada amb la presència, i ara aquesta presència l'has de suplir amb eficàcia; per tant, es genera la necessitat d'avançar molt la feina».

El retorn o feedback en aquest moment és molt important, destaca l'expert, que considera que tots aquests aspectes, de vegades, no s'atenen adequadament, tenint en compte que la Llei de prevenció de riscos laborals del 1995 ja recollia també els riscos de caràcter psicosocials, que ara amb el teletreball es poden multiplicar. La proposta de Fernández, en aquest sentit, és «avançar-se al problema amb prevenció, perquè s'estalvien patiments i problemes i s'evita que els treballadors entrin en processos de síndrome d'esgotament professional (burnout)».

El valor de la comunicació

La comunicació també té un paper important en tot aquest procés i caldrà que hi hagi una planificació: «La cibercomunicació s'està convertint en molt pesada, cal donar informació de qualitat, de tal manera que el treballador es vegi atès i acompanyat, eliminant la incertesa». A més a més, també seria convenient buscar fórmules per fer trobades presencials dels equips, un treball en xarxa o networking que, en opinió de Fernández, s'hauria de «centrar més en la comunicació entre les persones». Els beneficis d'apostar per la comunicació són el fet que «augmenta la confiança de l'empresa envers el treballador i es potencia el compromís del treballador envers l'empresa».

Els directius «han de saber treballar aquesta confiança i organitzar l'empresa pensant en la majoria de la gent que compleix les seves funcions», adverteix Fernández, apuntant que els directius la solen organitzar «pensant en la gent que no genera confiança», cosa que considera un error. Per acabar, Fernández fa una reflexió que convida a canviar de perspectiva: «Si acompanyem la gent, definim bé les tasques que s'han de fer, comuniquem les coses amb claredat, ajudem a treballar de manera organitzada i cuidem l'entorn psicosocial, la gent viurà de meravella amb el teletreball i les organitzacions descobriran el poder de les persones compromeses». «Si els objectius estan ben dissenyats, al final l'horari és intranscendent: hi ha gent que és ultraproductiva i amortitza molt el temps. La gent que sap treballar de manera organitzada viu de meravella amb el teletreball», afegeix l'expert.