Quatre perills del teletreball que es poden transformar en avantatges

Estar contractat per una empresa i treballar a distància és cosa de pocs. Les darreres xifres apunten que, a Espanya, una de cada catorze persones teletreballa, encara que sigui ocasionalment. Són dades molt properes a la mitjana europea. En tot cas, sembla que aquest tipus de feina va a l'alça per les oportunitats que representa: flexibilitzar horaris, compaginar la feina amb l'estil de vida o, fins i tot, dinamitzar entorns rurals. Per això, el teletreball és una aposta que les empreses han de valorar seriosament, com defensa Mar Sabadell-Bosch, professora dels Estudis d'Economia i Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Amb tot, tant aquesta experta com Eva Rimbau, professora dels mateixos estudis, adverteixen que els avantatges i els inconvenients de la feina a distància són dues cares de la mateixa moneda. Per això, diuen, els departaments de recursos humans i els professionals han de tenir clar com es transformen en virtuts els següents riscos del teletreball:

Dificultats per a delimitar el temps de feina i la desconnexió

Treballar a distància, sobretot quan és des de casa, pot generar situacions com estar pendent de la feina contínuament, allargar l'horari laboral o que l'entorn proper del teletreballador o teletreballadora li reclami atenció concurrent. Aquests riscos es minimitzen «si som conscients que el teletreball ens permet sincronitzar més bé les demandes vitals laborals amb les no laborals», remarca Sabadell-Bosch.

L'experta subratlla que, «a diferència d'un lloc de treball presencial, el teletreball permet una adaptació molt més gran a cada necessitat individual». Per a aconseguir-ho, diu, no podem donar per fet que el nostre entorn (siguin fills o altres persones) entén el teletreball pel sol fet d'existir. «Quan treballem a distància hem d'adoptar aquest rol i ens cal informar i educar», adverteix. Així mateix, per a evitar treballar massa hores, la professora de la UOC considera prioritari «fer la tasca prèvia d'organitzar-se i gestionar el temps de què es disposa» i no sobreentendre que hi ha temps per a tot. La digitalització, diu, facilita la permeabilitat dels límits i hem d'assegurar la desconnexió per a contrarestar-ho.

Precisament pel que fa a les hores de feina, la polèmica nova llei del registre de jornada també obliga els teletreballadors i teletreballadores a deixar constància dels seus horaris laborals. Per a Rimbau, si bé aquesta mesura pot ajudar a posar límits a les persones que treballen a distància, els qui ho fan per a adaptar els tempos laborals al seu estil de vida o a les responsabilitats familiars tindran dificultats per a complir-la. «Quan es fa un horari fix, la supervisió és més senzilla, però quan és el mateix treballador o treballadora qui s'estima més anar treballant al llarg de tot el dia, fins i tot en moments suposadament fora de l'horari laboral, el control es complica», adverteix.

Sensació de soledat i de manca de vincles amb els companys

El contacte cara a cara, mentre es treballa o en moments de distensió, genera vincles amb els companys de feina i els responsables dels equips. «Si no hi ets mai, és fàcil que et sentis aïllat i, com que no ets visible, és possible que els companys considerin que no contribueixes com ells als objectius compartits», indica Sabadell-Bosch.

En aquest sentit, proposa regular la intensitat de la feina a distància: «Si de cinc dies en teletreballes dos o tres, és probable que la teva percepció d'autonomia a la feina i de conciliació de vida sigui positiva, i que la qualitat de les relacions professionals no en resulti perjudicada». A més, indica, les trobades presencials reforçaran els vincles amb els companys en paral·lel a les videoconferències o la connexió permanent mitjançant les xarxes socials.

Pel que fa als caps, Sabadell-Bosch explica que «diversos estudis apunten que la sensació de pèrdua de control sobre els membres de l'equip desapareix si el teletreball no s'improvisa, sinó que és una eina ben dissenyada». Per això, diu, els responsables dels equips han d'acompanyar i informar els professionals encara que no hi siguin presents. «El teletreball es basa en una relació de confiança i representa un canvi cultural», resumeix. En aquest sentit, Rimbau coincideix que cal que les empreses «instaurin una cultura de responsabilitat basada en els resultats i l'acompliment d'objectius».

Sensació de manca de suport per part de l'empresa

Sabadell-Bosch explica que el teletreball no pot estar motivat principalment per la voluntat de reduir costos per part de l'empresa. De tota manera, diu, «segurament per al treballador o treballadora el més important no és si disposa d'un aparell com el telèfon o l'ordinador de l'empresa, sinó que l'organització li garanteixi la privacitat, tot el suport tecnològic i la seguretat de les dades que gestioni». «Si les empreses es doten de bons sistemes informàtics que permeten treballar des de qualsevol lloc i la feina que es fa quan es teletreballa implica creativitat, aleshores la productivitat del treballador o treballadora augmenta», apunta en aquest sentit Rimbau.

En el teletreball, insisteixen les expertes, les empreses no poden improvisar i els departaments de gestió de persones han de fer canvis importants per a poder-lo implantar. Sabadell-Bosch i Rimbau recomanen que s'ofereixin formacions sobre com es gestiona i es planifica el temps i com cal posar-hi límits. Finalment, proposen avaluar totes les accions i els procediments que es duguin a terme per a anar perfilant el model de teletreball més adequat en cada cas.

Sedentarisme, tendència al tabaquisme o a picar entre hores

Sabadell-Bosch admet que treballar des de casa o a distància pot fomentar aquests hàbits, però recorda que «cal ser conscients que teletreballar representa guanyar un temps que es pot fer servir per a fomentar la pròpia salut». «Teletreballar no vol dir que t'estaràs a casa tota l'estona en una cadira, sinó que pots organitzar la teva vida d'una altra manera», insisteix. De fet, segons explica Rimbau, els estudis indiquen que el teletreball redueix les distraccions, malgrat que a casa «hi pot haver "temptacions", però s'ha de tenir en compte la capacitat pròpia del treballador o treballadora per a autoregular-se».

La clau: tres percepcions

Per a Sabadell-Bosch, les persones ens sentim satisfetes amb el lloc de treball quan tenim tres percepcions bàsiques. La primera és la percepció d'autonomia, que es produeix quan «tens marge per a organitzar-te, prendre decisions i sentir-te útil». La segona, la percepció que concilies els diversos àmbits de la teva vida i que la feina no és un entrebanc. I la tercera, la percepció que les relacions amb els caps i els companys de feina són bones. Tot plegat, diu, és més decisiu que el salari.

Per això, el teletreball s'ha de veure «com una oportunitat estratègica per a retenir talent, perquè les persones puguin ser productives i aportar valor a l'empresa», diu la professora de la UOC. Els professionals, conclou, «aporten valor quan el context els ajuda a sentir-se millor. I precisament el teletreball, si convertim els riscos en avantatges, et permet tenir la percepció que la feina s'adapta més bé a les teves necessitats vitals i sentir-te millor».