«A la UOC treballem per aconseguir la igualtat per raó de gènere i orientació sexual»

 

Maria Olivella (Barcelona, 1983) coordina, des del final de l’any passat, la Unitat d’Igualtat de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). La seva arribada marca un abans i un després en l’aposta de la UOC per a consolidar aquesta unitat que ja fa més d’una dècada que es va posar en marxa. El seu impuls va coincidir amb l’aprovació de la Llei per a la igualtat efectiva entre dones i homes que es va aprovar a l’Estat Espanyol l’any 2007. Aquesta llei, que va tenir molta rellevància, obliga les empreses i les institucions que tenen més de 250 persones en plantilla a implantar un pla d’igualtat. Actualment, totes les universitats de l’Estat espanyol tenen una unitat i un pla d’igualtat. Repassem amb ella com encara aquest nou rol professional.

 

 

Maria Olivella (Barcelona, 1983) coordina, des del final de l’any passat, la Unitat d’Igualtat de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). La seva arribada marca un abans i un després en l’aposta de la UOC per a consolidar aquesta unitat que ja fa més d’una dècada que es va posar en marxa. El seu impuls va coincidir amb l’aprovació de la Llei per a la igualtat efectiva entre dones i homes que es va aprovar a l’Estat Espanyol l’any 2007. Aquesta llei, que va tenir molta rellevància, obliga les empreses i les institucions que tenen més de 250 persones en plantilla a implantar un pla d’igualtat. Actualment, totes les universitats de l’Estat espanyol tenen una unitat i un pla d’igualtat. Repassem amb ella com encara aquest nou rol professional.

 

Els plans d’igualtat són estratègics, i les unitats d’igualtat (o òrgans similars) els han de poder aplicar. Per a això s’han de dotar de recursos, que poden ser humans, econòmics i també m’agrada dir que de governança; és a dir, han de tenir la capacitat de posar en pràctica els plans.

Pel que fa als recursos humans, fins al final de l’any passat, les persones que treballaven a la Unitat d’Igualtat de la UOC ho feien de manera voluntària, i han fet una gran feina. Des del final de 2018 s’ha creat la figura de coordinadora, que ocupo jo a temps complet. Pel que fa als recursos econòmics, el 2018 ja va créixer el pressupost de la Unitat, que va ser d’uns 8.000 euros més els diners descomptats del salari de les persones de la UOC que van fer vaga el 8 de març, que van ser al voltant de 15.000 euros. Per al 2019 s’ha decidit que aquest pressupost no solament creixi, sinó que, a més, es tornin a invertir els diners de la vaga del 8 de març d’enguany en accions destinades a desplegar el Pla d’igualtat. I, pel que fa a la governança, s’estan creant les normatives i els circuits necessaris perquè la Unitat pugui dur a terme el seu mandat. És en aquests tres àmbits que hi ha un canvi qualitatiu a partir del 2018.

La meva funció és que s’implanti el Pla d’igualtat. O sigui, que es tradueixi en una proposta sostenible, amb prou recursos, amb unes accions fixades al calendari i que es puguin dur a terme i avaluar. A més, essent ja el 2019 hem d'anar pensant en un nou Pla d'igualtat de gènere, que és el que ara estem treballant.

El pla vigent es va fer a partir d’una diagnosi de gènere de l’any 2013. La implementació l'hem dividit en dues etapes. La primera, la governança, i la segona, que no es pot fer sense la primera, les accions específiques. La primera part del Pla d'igualtat està ja molt implementada, i la segona la volem començar a treballar amb la comunitat UOC a partir d'ara. Tot i això, com deia, cal començar a dissenyar un nou Pla d'igualtat a partir del 2019 i com, que havien passat tants anys des de la diagnosi anterior, n'hem fet una de nova que ens presenta una fotografia de la UOC el juny del 2018.

Governança és com podem implantar una política, és a dir, generar tots els òrgans, les normes i els circuits de decisió que ho permetin.

Estem redactant un esborrany, ja molt avançat, del Reglament de la Unitat d’Igualtat, on queden molt clares les funcions i el funcionament que ha de tenir. Esperem, a més, poder ampliar la Unitat en els pròxims mesos. També estem col·laborant amb l’Assessoria Jurídica per a concretar a què ens referim quan parlem d’igualtat de gènere a la UOC i quines normes ho estipulen. En tenim algunes d’externes, com la llei d’igualtat de 2007, la llei catalana d’igualtat de 2015 o la llei catalana contra l’homofòbia i la transfòbia de 2014, i altres que són pròpies de la UOC.

Quan ens referim a igualtat de gènere a la UOC parlem de dos eixos. Igualtat entre homes i dones, però també igualtat entre totes les persones, tinguin la identitat de gènere que tinguin. Aquí entra també l’orientació sexual, l’eix LGTBI. En aquest sentit, estem revisant el protocol de la UOC contra l’assetjament sexual i per raó de sexe o orientació sexual, que estableix un sistema de sancions per a les persones o grups de persones que en discriminen d’altres a causa del gènere o l’orientació sexual.

Penso que el més important és que les persones de la UOC sàpiguen que hi ha responsables de la Unitat d’Igualtat i que tenen la capacitat de donar resposta. Això és el que vull a curt termini. Que no diguem que farem coses que no podrem fer. A llarg termini, m’agradaria que la igualtat de gènere fos transversal a tota la institució. Aquesta és, de fet, la segona part que comentava del pla d’acció: transversalitzar el gènere en la docència (en materials i metodologies); en la recerca (en tipus de projectes, metodologies, aplicació de la recerca, etc.); en la comunicació (tant pel que fa al llenguatge verbal, com escrit i visual); en la gestió (per exemple, en la paritat en els espais de decisió o els panels d’avaluació), i en la feina de documentació i biblioteques.

En general, el fet que gairebé tot es faci per escrit en les comunicacions en línia genera seguretat. Si hi ha una situació de discriminació, hi ha una prova. També, sabem que la UOC té més proporció d’estudiants dones que la mitjana de les universitats, encara que hi hagi estudis molt masculinitzats i altres de molt feminitzats. Pensem que això és perquè oferim un espai de conciliació. A més, pel que fa a les persones que s’acullen a l’exempció de matrícula per ser víctimes de violència de gènere, o fills de víctimes de violència de gènere, en tenim gairebé tantes a la UOC (134) com la suma de la resta d’universitats catalanes (148). Però això no vol dir que no hi hagi dinàmiques de les aules en línia que reprodueixin dinàmiques de les aules físiques, com ara que els homes ocupin més espai, parlin més o liderin.

A la UOC tenim un grup de recerca especialitzat en aquest tema, el GenTIC, que analitza aquestes qüestions. No és fàcil, però està clar que hi influeixen les decisions que es prenen a l’escola i a l’institut. I una de les polítiques de sensibilització que fem és col·laborar amb les escoles. Però l’existència de referents i mentores també és clau dins de les universitats perquè no hi hagi discriminació horitzontal.

Si comences un doctorat i l’oferta de directors és només d’homes, pot ser que hi hagi menys noies que s’hi vulguin apuntar. En el cas dels doctorats és un element força important.

És un dels grans reptes que ens hem trobat. Tenim molts referents d’universitats físiques, però no en línia. Potser l’Open University, en el context anglès. Perquè les universitats angleses fa molts anys que treballen la igualtat i tenen un sistema d’acreditació de departaments i universitats, l’Athena Swan, que atorga medalles de bronze, de plata i d’or segons el que hagin acomplert. L’Open University és una universitat en línia, però dins del marc anglès. I és un referent. La casuística a l’Estat espanyol és molt diferent. I això és un repte. La UOC ha de treballar la igualtat de manera especial i ara estem fent un exercici de creativitat.

Hem de veure com donem resposta a aquesta qüestió de manera sostenible i curosa sense necessitat de presencialitat.

M’interessa sobretot pensar com aplicar la teoria a la pràctica. I la universitat és un espai privilegiat en aquest sentit. He fet una trajectòria interdisciplinària, on barrejo economia, antropologia, ciència política, psicologia social i estudis de gènere. I el que em sembla molt important és la idea d’interseccionalitat, en què les feministes no blanques ens recorden que no totes les dones estan discriminades de la mateixa manera, i que no sempre un home té més privilegis si tenim en compte la dimensió d’ètnia, de classe, d’estatus administratiu, d’orientació sexual, de diversitat funcional... així que parlar només de gènere se’ns fa curt. Cal contextualitzar molt. No és el mateix que jo parli amb un home en una discoteca a Barcelona o que parli amb un home indocumentat creuant una frontera europea. I la idea d’interseccionalitat també insisteix a revisar els privilegis. No solament hem de pensar a adquirir més drets des de la idea de discriminació, sinó que ens cal pensar què fer quan estem en situació de privilegi.

Penso que la ciència-ficció feminista ens dona actualment un espai fantàstic per a imaginar quotidianitats i economies diferents, que no estiguin tan determinades per la discriminació en clau de gènere, de classe o racial, entre altres. En aquesta línia, Ursula K. Le Guin, que va morir fa poc, em sembla una escriptora fantàstica per a imaginar nous mons, ja que incorpora de manera intuïtiva el pensament de Donna Haraway sobre l’harmonia entre éssers humans, animals, naturalesa i tecnologia. En la mateixa línia, Octavia Butler també em sembla una escriptora interessantíssima per a pensar nous mons en què les dimensions de gènere i racials es reconfiguren. Tot i això, he de dir que em reivindico com una espectadora i consumidora de cultura pop. Trobo que com a feministes o activistes tenim dret al descans mental i a la distracció, i ho reivindico com a part del meu activisme feminista. També considero que la cultura de masses ens diu moltíssimes coses del món en què vivim, i com a antropòloga i politòloga m’interessa moltíssim el que simbolitzen i generen aquests productes culturals.