El currículum anònim supera (només) la primera prova contra la discriminació laboral

El govern espanyol prepara un pla pilot per a lluitar contra la discriminació laboral i promoure la paritat entre homes i dones. Segons fonts del Ministeri de Sanitat, Serveis Socials i Igualtat, ja es treballa amb diverses empreses, les quals de moment semblen molt satisfetes de com s'enfoca, asseguren des del mateix Ministeri. No obstant això, la iniciativa de la ministra de Sanitat, Serveis Socials i Igualtat, Dolors Montserrat també ja ha rebut crítiques per la contradicció que significa impulsar un pla com aquest i que en els últims pressupostos el govern espanyol hagi retallat en iniciatives per a promoure la igualtat en les empreses.

Gina Aran, professora col·laboradora del màster de Direcció i Gestió de Recursos Humans de la UOC, està convençuda que «no hi ha prou mesures ni informatives ni legislatives per a promoure la igualtat» i està a l'expectativa d'aquest nou pla del govern, que es presentarà en les pròximes setmanes i que tindrà com a mesura estrella la implantació dels currículums cecs, és a dir, uns currículums que no incloguin dades com ara el nom, la data de naixement o la foto, perquè no es pugui saber si es tracta d'una dona o un home ni quina edat té.

Es tracta d'una mesura que ja s'ha aplicat a altres països com França, els Estats Units, Alemanya, el Regne Unit, Suècia, Finlàndia…, on sembla que les proves pilot han donat bons resultats.

Ara bé, el currículum anònim realment evita la discriminació de gènere? Pot ser una mesura útil, però només fins a cert punt. És cert que podria ajudar a eliminar la discriminació que hi pot haver d'entrada envers certs col·lectius, però quan s'arribi a l'entrevista personal tornarà a sorgir la possibilitat de ser discriminat. A més, assegura Eva Rimbau, professora dels Estudis d'Economia i Empresa de la UOC, els currículums cecs només serveixen en «contextos de menys qualificació professional» perquè, com més alt és el càrrec, més subjectius són els criteris que es fan servir. Malgrat tot, Gina Aran pensa que mesures com aquesta poden arribar a afavorir un canvi de mentalitat general.

Quina és la situació actual?

Hi ha països més igualitaris que altres, però la discriminació laboral i la divisòria salarial es produeixen bastant generalitzadament i en la majoria de sectors.

Segons un informe molt recent de la UGT, a Catalunya les dones cobren a l'any un 26% menys que els homes, xifra que se situa en el punt més alt des que va començar la crisi el 2008. I, com més poca qualificació demana la feina, més diferència de sou hi ha, de manera que s'arriba al 37% i el 36% en ocupacions elementals i de serveis, respectivament. Els percentatges varien segons els informes i segons la manera de calcular la divisòria salarial, és a dir, si es mira el sou anual brut o per hora, però tots coincideixen en el fet que a l'any les dones cobren de mitjana entre 6.000 € i 7.000 € menys.

La mida de l'empresa també determina les desigualtats salarials entre homes i dones. Segons l'informe de la UGT, en les empreses petites, de menys de cinquanta treballadors, la diferència de sou és més a prop del 30%, mentre que en la resta es mou al voltant del 24%. Rimbau atribueix aquesta diferència al fet que en les empreses petites la selecció de personal és molt poc professionalitzada i són menys conscients dels biaixos que hi ha.

Estereotips i creences falses

En John i la Jennifer, dos estudiants de ciències de la Universitat de Yale (EUA), sol·liciten una plaça d'encarregat de laboratori. Els seus currículums són avaluats per 127 catedràtics de sis universitats diferents nord-americanes i, en una escala de l'1 al 10, en John obté un punt més que la Jennifer. Els professors també consideren que es mereixen salaris diferents: més de 30.000 dòlars anuals, en John, i 26.500, la Jennifer.

En John i la Jennifer són dues persones inventades amb un currículum idèntic, només canvia el nom. Per a Eva Rimbau, professora dels Estudis d'Economia i Empresa de la UOC, aquest experiment, que es va fer a la mateixa Universitat de Yale el 2012, constata la discriminació laboral que pateixen les dones a tot el món pel que fa a oportunitats i salari. Gina Aran és del mateix parer: «molts empresaris tenen el prejudici que és la dona qui s'ocupa de la criança dels fills i dels temes domèstics, raó per la qual consideren que no podrà ser igual productiva que un home perquè tindrà altres prioritats que li faran deixar la feina en un segon terme». Però la realitat és que les dones en general són més productives i estan globalment més preparades que els homes i, a més, tenen menys fracàs escolar.

Maria Àngels Viladot, en el seu llibre Género y poder en las organizaciones (Editorial UOC), parla d'un altre estudi sobre estereotips de la IBM, que constata que directius europeus i nord-americans perceben que les dones líders són més efectives en el paper de «curadores», donant suport i recompensant els seus subordinats; en canvi, els homes líders són més efectius per a delegar i solucionar problemes. Cap d'aquestes percepcions no és fonamentada per les investigacions sobre conductes de lideratge real i, per culpa dels estereotips, el talent de lideratge de les dones és infravalorat i infrautilitzat.

La divisòria salarial no és només un problema de les empreses, sinó que també és un problema social i, segons aquestes expertes, cal perdre la por i evolucionar cap a un paradigma social i cultural més lliure de prejudicis mitjançant polítiques efectives que s'apliquin realment, campanyes de conscienciació i estudis que demostrin que les competències professionals no depenen ni del gènere ni del color de la pell.