«La formació a les empreses és una inversió estratègica»

Apassionat de la tecnologia i de la formació, Toni Ramos (@ToniRamosM) fa més de vint anys que treballa i estudia amb l'ull posat en qualsevol innovació que combini aquests dos camps. No en va, l'any 1994 va liderar de manera pionera el primer taller de telemàtica aplicada. Aquest mateix interès el va portar fa un parell d'anys a posar el focus en les anomenades universitats corporatives, un fenomen que darrerament està en auge arreu del món. La sorpresa fou notable: a Espanya n'hi ha moltes i, a més, tenen ganes d'explicar-se al món. Tot fa pensar que, malgrat la crisi, el model funciona i que cada vegada n'hi haurà més.

Apassionat de la tecnologia i de la formació, Toni Ramos (@ToniRamosM) fa més de vint anys que treballa i estudia amb l'ull posat en qualsevol innovació que combini aquests dos camps. No en va, l'any 1994 va liderar de manera pionera el primer taller de telemàtica aplicada. Aquest mateix interès el va portar fa un parell d'anys a posar el focus en les anomenades universitats corporatives, un fenomen que darrerament està en auge arreu del món. La sorpresa fou notable: a Espanya n'hi ha moltes i, a més, tenen ganes d'explicar-se al món. Tot fa pensar que, malgrat la crisi, el model funciona i que cada vegada n'hi haurà més.

Per tot plegat, Ramos, l'actual director de negoci d'Oberta Publishing i consultor corporatiu de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), va engegar el projecte Universidades Corporativas -ell n'és el coordinador-, del qual ja han nascut un llibre (Universidades corporativas: 10 casos de éxito) i dues jornades, a Barcelona i a Madrid, dedicades a les universitats corporatives. El segon llibre del projecte ja està en marxa. Hem parlat amb ell d'aquest model formatiu, dels reptes i les incògnites que implica i dels principis i els propòsits que vol assolir: la gestió del talent, una visió estratègica a llarg termini i el coneixement col·laboratiu.

 

És una entitat interna de l'empresa que es dedica bàsicament a fer formació. Però el paper que té és diferent del dels departaments de formació tradicionals de les empreses. Els departaments de formació solen actuar reactivament, segons les necessitats i les mancances que es detecten en els treballadors. En canvi, la universitat corporativa té una visió molt més estratègica i a llarg termini, que es vincula d'una manera més estreta als objectius globals de l'empresa.

La formació permanent dels treballadors continua essent un objectiu fonamental de la universitat corporativa, però, precisament, com que l'actiu més important de l'empresa són els treballadors, el que ha de proposar la universitat corporativa és un model que garanteixi que aquests treballadors estaran preparats per a assolir determinades fites, que poden ser d'avui a cinc o deu anys i que es poden modular al llarg del temps. La universitat corporativa és la benzina del motor d'una empresa. Es tracta de difondre la cultura de l'empresa i de fixar uns objectius que estiguin plenament alineats amb els objectius generals de l'organització. Penseu que una de les característiques de la universitat corporativa és el lligam que té, molt directe, amb la direcció de l'empresa, cosa que no passa amb els departaments de formació tradicionals. D'alguna manera, els objectius són garantir l'estratègia de l'empresa i gestionar de la millor manera el talent que hi ha a l'empresa.

La pèrdua de talent en una empresa és un cost que no sempre es mesura, però que és molt gran. Quan contractes algú, fins que no comença a tenir un rendiment o ser eficient, passa un temps determinat. Per tant, perdre una persona implica un cost molt important. Dit d'una altra manera: tenir gent que no estigui formada o haver de contractar personal nou per a cobrir vacants és un cost. I la universitat corporativa pot minimitzar aquest cost. Fixeu-vos en aquesta dada: Gas Natural, que té una universitat corporativa, cobreix el 70% de les vacants amb personal intern. És a dir, per cobrir vacants promociona treballadors que ja porten la marca de l'empresa, que ja han assimilat la cultura de l'empresa i que no han de fer un pla d'acolliment. Això implica tenir constantment treballadors que progressen, amb la qual cosa, d'altra banda, es genera molta motivació.

Sí, però generalment és gent que entra per la base. Un bon símil és el Barça. Messi és el millor jugador del món i, a banda del salari, quin cost ha representat per al Barça? Molt poc, si ho comparem amb el que costaria fitxar-lo ara: va sortir del planter. Podem dir que la inversió ha estat relativament minsa amb relació al resultat obtingut. Mireu el cas d'Ibrahimovic: va costar 70 milions d'euros el primer any, i ja hem vist com va acabar... Aquesta és la diferència. El cost més elevat en contractació de personal és en les capes directives. És molt millor cobrir les places de baix i que la gent vagi creixent internament. Si se t'espatlla una màquina, l'endemà la canvies per una de nova i funciona igual o millor que l'anterior. Canviar una persona no és el mateix. El cost és segurament molt més alt. A més, la universitat corporativa té molt a veure amb la idea de compartir el coneixement, de fer equip.

Sí, la universitat corporativa s'aferra al principi de compartir el coneixement. Fins no fa gaire es creia que la informació era poder i que no compartir-la podia ser un valor competitiu envers altres companys. Ara, el que és col·laboració és tendència, i comencem a entendre que en l'acció de compartir hi guanyem tots. El que es fomenta des de la universitat corporativa és compartir el coneixement i les bones pràctiques; d'aquesta manera, no se'n beneficia un treballador sol, sinó tot el grup. A més, ens hem adonat que hi ha una font molt important de coneixement per explotar: cada cafè compartit al bar, cada conversa, cada dubte comentat públicament, etc. I és per això que s'han estès les xarxes de coneixement, amb l'ajuda, lògicament, de la tecnologia. Hi ha xarxes com Yammer, per exemple, que permeten que els treballadors puguin compartir coneixement, igual que els campus virtuals. La universitat corporativa ho promou.

La paraula universitat s'utilitza per a buscar un cert paral·lelisme. És a dir, quan arribes a la universitat, és perquè ja tens un bagatge, tens una certa edat i s'espera de tu molt més. I, a més, no fas una matrícula en una universitat per buscar una feina concreta, sinó que ho fas realment com una inversió de vida. El paral·lelisme és força clar. També és clar en les estructures: una universitat corporativa no tan sols té un director i personal de gestió; té una estructura força més àmplia que el departament de formació tradicional.

D'una banda, hi ha formadors interns, perquè hi ha coneixements i elements de la cultura corporativa que tan sols són dins de l'empresa. En aquest cas, l'únic que cal és formar aquests formadors (que són treballadors de l'empresa) en la metodologia, perquè sàpiguen impartir aquella formació. I, de l'altra, també hi ha formadors externs, sobretot en matèries en què el coneixement és fora de l'empresa. A banda, la universitat corporativa s'associa sovint amb altres institucions acadèmiques, com ara altres universitats, com la mateixa UOC. D'aquesta manera, s'aprofiten recursos o programes de formació que ja imparteixen altres universitats i que únicament s'adapten als interessos de l'empresa. Això és molt habitual i la UOC ho fa molt bé. Es tracta d'optimitzar els recursos i el coneixement d'una estructura contrastada i que funciona, adaptant-la al context i a les necessitats de l'empresa en qüestió.

No són competència. Mireu, les empreses tenen unes necessitats formatives que volen cobrir d'una manera molt més ràpida que les de la universitat tradicional. Però això no vol dir que la universitat tradicional sigui lenta o faci les coses malament. El que vol dir és que els objectius són diferents. Una universitat tradicional o virtual com la UOC prepara persones per al seu futur. I ha d'oferir un pla de formació que sigui prou ampli perquè la persona agafi una base de coneixement que li permeti després arribar a una empresa i créixer. A la universitat convencional, s'hi adquireixen uns coneixements de base, i l'estudiant, després, trobarà una realitat molt diferent a l'empresa, però tot i així és una realitat en què la base que ha adquirit li serà útil per a créixer. A l'empresa, en canvi, els objectius són més concrets i a curt termini. Cal una resposta àgil i ràpida a cada situació, i la universitat corporativa, tot i la visió a llarg termini que té, és prou flexible i àgil per a donar una formació global que pugui oferir respostes a les exigències i als reptes empresarials. La universitat convencional no ha de donar necessàriament aquestes respostes, i encara menys d'una manera tan ràpida, i, de fet, és bo que sigui així.

Sí, de fet, les úniques empreses que en tenen o que s'ho proposen són empreses molt grans, sovint amb milers de treballadors. No és casual, perquè aquesta visió a llarg termini implica que quan comences a muntar una universitat corporativa l'has de proveir de prou recursos i de prou suport perquè se sostingui en el temps. No té cap sentit muntar una universitat corporativa i al cap de tres anys tancar-la. Però, atenció, la universitat corporativa no es veu com un cost, sinó com una inversió. Es veu com la palanca per als canvis estratègics de l'empresa. Fixeu-vos que vivim en un país en què tradicionalment la formació es considera un cost. Quan hi ha hagut alguna crisi, la primera retallada sempre ha estat en la formació, i la veritat és que en aquesta darrera crisi ho hem vist clarament. Però, en canvi, en les empreses que tenien una universitat corporativa, la tendència ha estat de mantenir-la, malgrat la crisi.

El concepte va néixer als Estats Units, com molts d'altres, per una necessitat vinculada al volum de les empreses. McDonald's fou la primera que va fer una universitat corporativa, l'any 1961. Es va adonar que l'èxit que tenia no depenia tant del menjar que oferia com de la gestió que feia dels processos de treball i dels costos de la matèria primera. Per tant, calia formar molt bé els treballadors, repartits arreu del món. Aquesta també és una de les primeres fites de la universitat corporativa: assolir una certa homogeneïtat en la cultura de l'empresa arreu del món per a després aplicar les peculiaritats necessàries segons cada país. Calia, per tant, formar molta gent en poc temps i, a més, amb l'objectiu de mantenir a llarg termini uns estàndards de qualitat en els processos, la gestió i el servei. Per això, McDonald's va muntar la primera universitat corporativa del món. A partir d'aleshores, en van aparèixer algunes més als anys seixanta, als setanta moltes més, i ara és força comú tenir una universitat corporativa. Als Estats Units n'hi ha moltes, i la majoria són exemplars.

La primera la va fundar l'any 2001 Unión Fenosa, que ara és Gas Natural Fenosa. Es va inspirar en diversos models dels Estats Units i, a partir d'aquí, va fer el seu propi model. Actualment, en tenen Repsol, BBVA, Iberia, Banco Santander... La quantitat d'universitats corporatives creix, i ara viuen un cert auge perquè se'n veuen els beneficis. A més, hi ha altres empreses que, de manera tàcita, també tenen universitats corporatives, com La Caixa, que no té el segell oficial de la Fundació Europea per al Desenvolupament de la Gestió (EFMD), l'òrgan que atorga l'acreditació d'universitat corporativa, però que disposa d'un model de formació espectacular des de fa vint anys. Realment, si haguéssim de buscar models, el de La Caixa seria un dels que triaria.

En el primer llibre hi havia deu casos d'universitats corporatives espanyoles, en què, a més d'explicar com funcionaven, cadascuna posava l'accent en un aspecte determinat: el pla de formació, el pressupost, l'avaluació de la formació, etc. El segon llibre detalla deu casos més, seguint el mateix model. Això a part, com que l'experiència va ser un èxit, a més del segon llibre, hem ampliat el projecte: ja hem fet dues jornades dedicades a les universitats corporatives, una a Barcelona i una a Madrid, i cada any farem un parell d'activitats per a compartir els coneixements i les experiències de les universitats corporatives.